cristal.grafia.cz www.esfcr.cz europa.eu www.strukturalni-fondy.cz www.esfcr.cz

Zde odpovídáme

     FAQ - TELEWORKING 

 

  • Co je zapotřebí k tomu, aby se zaměstnanec stal teleworkerem?
    Za prvé telefonní spojení (pevnou telefonní linkou nebo mobilem) a za druhé přístup do podnikové datové sítě. Telefonní linka je zapotřebí pro hlasové spojení s kolegy a nadřízenými v práci, pro konzultace se zákazníky, účast na telekonferencích, anebo k přenosu menších objemů dat. Přístup do podnikové datové sítě je zabezpečen buď vytáčeným připojením na vybrané firemní číslo, nebo trvalým připojením (prostřednictvím bezdrátových sítí, satelitního připojení, DSL nebo GPRS). Vzhledem k tomu, že většinou přenášíme důvěrné informace, musí být přenos vždycky kódován nebo případně i šifrován. Způsob datového připojení závisí jednak na dostupnosti jednotlivých připojení (satelit - v podstatě všude, bezdrátové sítě - ve většině měst, DSL - v centrech velkých měst, GPRS - v oblastech pokrytí mobilní sítí) a jednak na množství a pravidelnosti přenášených dat (vytáčené připojení / GPRS - pro menší množství dat a malou četnost přenosů; satelit / bezdrátové připojení / DSL - pro větší datové objemy). Vzhledem k velice příznivým cenám za připojení naprostá většina společností prosazuje trvalé připojení svých zaměstnanců k podnikové síti jednak z důvodu fixních měsíčních poplatků a z důvodu neustálého nárůstu přenášených dat, pro které vytáčené připojení nestačí. Vytáčené připojení zůstává aktuální většinou už jen pro použití obchodními cestujícími nebo pro jednoduchý přenos elektronické pošty.

  • Jaké náklady je nutné vynaložit pro zřízení teleworkingového pracoviště? Náklady se skládají ze dvou částí - z nákladů na telefonní spojení (pevné nebo mobilní) a nákladů za datové připojení. Datové připojení obvykle hradí celé zaměstnavatel, telefonní připojení je buď hrazeno celé zaměstnavatelem, nejčastěji v případě samostatné telefonní linky voláním na číslo 800, nebo zaměstnavatel přímo odpočítá náklady za soukromé hovory. Někdy se u trvalého připojení s možností přístupu do internetu prosazuje i model částečné úhrady nákladů zaměstnancem. Výsledný způsob je samozřejmě závislý od způsobu preferovaného zaměstnavatelem. Ceny za připojení jednoho zaměstnance se odvíjejí od počtu provolaných minut, lze je ale odhadnout v rozmezí cca 1000 - 4000 Kč měsíčně. Výsledný náklad bude samozřejmě záviset na charakteru volání (krátké / dlouhé volání, jen hlas / data i hlas, účast na telekonferencích) a na politice poskytovatele hlasových služeb (může mít speciální produkt a sazby jen pro teleworkery). Na druhou stranu ceny za přístup do podnikové sítě budou závislé na druhu datového připojení a případně na stupni ochrany dat. Pro zjednodušení je možno říci, že ceny u trvalého připojení se budou pohybovat v rozmezí 1000 - 6000 Kč za každého zaměstnance. Poplatky jsou u většiny technologií fixní a jsou závislé hlavně na rychlosti připojení. Nezanedbatelným kritériem bude samozřejmě dostupnost zvoleného druhu připojení, ve které vede satelitní připojení a GPRS.


  • Co musí při teleworkingu zajistit sám zaměstnanec a co vyřídí firma?
    Záleží na konkrétní dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale většinou vše zařizuje zaměstnavatel. V případě, že by bylo potřeba provádět zásahy do telekomunikační infrastruktury nemovitosti, v níž zaměstnanec bydlí a není jejím vlastníkem, měl by si vyžádat souhlas majitele objektu nebo telekomunikační infrastruktury. 


  • Pokud bych chtěl zaměstnat několik osob formou teleworkingu, uzavírá se obvyklá pracovní smlouva nebo se smlouva nějak liší?
    V případě teleworkingu se jedná o běžnou pracovní smlouvu, která má ovšem svá specifika, jež je dobré vypsat. Je to: dodržování délky pracovní doby, možnost kombinace výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele a na jiném místě, pracovní podmínky na místě, kde bude práce vykonávána, vybavení pracovním zařízením (vlastní či zaměstnavatele), náhrada za používání vlastního pracovního zařízení, náhrada nákladů zaměstnance na vytápění, osvětlení, telekomunikační poplatky, na energie pro pohon pracovního zařízení apod.


  • Měla by pracovní smlouva specifikovat dobu, po kterou bude zaměstnanec plně k dispozici svému zaměstnavateli, úkoly a cíle požadované zaměstnavatelem, metodu hodnocení, která je samozřejmě odlišná od klasického modelu práce a způsob a intenzitu komunikace mezi zaměstnancem a firmou?
    Jak vyplývá z předešlé otázky - každá specifikace v rámci pracovní smlouvy, je vítána. Ustanovení zákoníku práce o délce pracovní doby se vztahuje na všechny zaměstnance. Pracovní doba je i pro ty, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, nejvýše 40 hodin týdně. Pracovní dobu si přitom zaměstnanci rozvrhují sami - může však specifikovat i zaměstnavatel. Ovšem pokud mají v pracovní smlouvě, což je pro zaměstnavatele žádoucí, přesně specifikovaný čas, kdy musí být ve spojení, je to součástí jejich pracovní náplně. Metoda hodnocení se odvíjí také od pracovní doby, jelikož se očekává, že zaměstnanec splní uložené množství práce, které odpovídá délce zákonem stanové pracovní doby. 

  • Jaká jsou specifika u teleworkingu, pokud bych se rozhodl zaměstnat pracovníky na DPP?
    Specifika jsou obdobná jako u pracovního poměru na plný úvazek. Jediným rozdílem je rozsah práce za kalendářní rok 300 hodin u jednoho zaměstnavatele. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro podnik v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Od 1. 1. 2012 je povinné dohodu o provedení práce sepsat písemně. 

  • Jak se v případě teleworkingu odvádí zdravotní a sociální pojištění?
    Stejně jako u pracovního poměru na plný úvazek v kancelářích zaměstnavatele. K žádným změnám zde podle zákoníku práce ani dalších zákonů nedochází.
     
  • Jaká pravidla v případě teleworkingu platí pro nemocenskou?
    Ohledně přístupu k nemocenské nabízí teleworking velké výhody. Při lehčím onemocnění zpravidla zaměstnanci nenastupují na pracovní neschopnosti. Pouze si upraví pracovní režim s ohledem na momentální zdravotní stav. Důležitý je i to, že nepřecházejí onemocnění. Mají prostor pro domácí rekonvalescenci a například při chřipkové epidemii nešíří virózu mezi další spolupracovníky. 

  • Jak postupovat, když zaměstnanec pracuje z domova a stane se mu pracovní úraz?
    Teleworker má prakticky stejný právní status jako klasický zaměstnanec. Při tomto tvrzení se nejlépe užije § 317 zákoníku práce. V některých evropských zemích se užívá v těchto případech možnost zvláštního pojištění na vybrané události v souvislosti s výkonem práce pro zaměstnavatele (v IBM Germany je poskytováno pojištění proti úrazům při pracovních cestách nebo proti pracovním úrazům utrpěným mimo objekt zaměstnavatele). Účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště upravena; smlouva však nesmí odporovat obsahu nebo úč elu tohoto zákona. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci neexistuje žádná výjimka ve vztahu zaměstnavatele k tomuto zaměstnanci. Zákoník práce toto nepřipouští. Ovšem vzhledem k povaze práce na jiném místě než na pracovišti není objektivně možné, aby zaměstnavatel všechny uložené povinnosti beze zbytku plnil. Aby je mohl plnit, neobejde se bez součinnosti zaměstnance a bez případného zakotvení této součinnosti přímo v pracovní smlouvě, případně v dodatku ke smlouvě či pracovním řádu. Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance. Podle toho by měl zvážit, zda v těchto podmínkách bude schopen plnit své povinnosti ve vztahu k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci tomuto zaměstnanci. Ideální formou je v dodatku ke smlouvě vymezit místo a způsob pracovního působení zaměstnance s ohledem na bezpečnost. Zde se přihlédne k telekomunikačním specifikacím pracovních nástrojů, které zaměstnanec využívá. Mezi základní prvky jistě patří pevná pracovní deska, elektronická zařízení v bezpečné vzdálenosti od vody apod. 

  • Jak řešit pracovní úraz teleworkera v případě, že např. uklouzl při mytí rukou v koupelně? Byl na pracovišti, nebo nebyl?
    Koupelna nemůže být považována za pracoviště, a to ani u teleworkera pracujícího v domácnosti. Mytí rukou, potažmo upadnutí v koupelně žádným způsobem nelze spojovat s plněním pracovních úkolů teleworkera. Z ustanovení § 367 zákoníku práce vyplývá, že zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda vznikla
    a) tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo
    b) v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.
    Zčásti se zaměstnavatel může zprostit odpovědnosti za pracovní úraz, prokáže-li, že škoda vznikla v důsledku skutečností uvedených shora pod písm. a) a b) a že tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody nebo proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. 

  • Pokud si teleworker cestou z koupelny do obývacího pokoje, který má uvedený ve smlouvě jako místo výkonu práce, vymkne kotník, jedná se o úraz cestou do zaměstnání?
    Dle § 380 odst. 3 zákoníku práce se za pracovní úraz nepovažuje úraz, který se zaměstnanci přihodí na cestě do zaměstnání a zpět. Tato cesta nemá jakoukoliv souvislost s plněním pracovních úkolů. 

  • Jak řešit pracovní úraz u teleworkera, pokud požil alkohol doma - tedy na „pracovišti"?
    Při projednávání odškodnění pracovního úrazu má zaměstnavatel podle § 367 zákoníku práce právo se zcela či částečně zbavit své objektivní odpovědnosti, která je jinak velice široká. Musí však zaměstnanci prokázat, že při úrazu byla zjištěna opilost nebo zneužití jiných návykových látek. O této příčinné souvislosti je třeba často provést důkaz znalcem - lékařem, protože svědecké pozorování ohledně chování zaměstnance nemusí být vždy spolehlivým měřítkem.
     
  • Pokud má teleworker přesně stanovenou pracovní dobu, jak je to s prací v noci nebo o víkendu? Má nárok na příplatek?
    Dle ustanovení o „Zvláštní povaze práce některých zaměstnanců" nepřísluší teleworkerovi příplatky ani za přesčasy ani za práci o víkendu a ve svátky. §317c zákoníku práce říká: „Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek." Teleworker je v prvé řadě posuzován podle § 317 zákoníku práce, a tedy přesně stanovená pracovní doba nemá na příplatky vliv, pokud není dohodou stran řečeno jinak. 


    FAQ - ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK

  • Pracuji na částečný pracovní úvazek. Jakou budu mít tedy mzdu? 
    Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. - viz zákoník práce § 80 - Kratší pracovní doba.

     

  • Prosím o jednu radu. Pokud má zaměstnanec částečný pracovní úvazek a výši úvazku má ve smlouvě například 0,75 a zaměstnavatel přijde s požadavkem na snížení na 0,5. Co se stane, pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí? Může zaměstnanec? (zaměstnavatel) takto manipulovat bez domluvy s výší úvazku? Díky za odpověď.

          V případě, že je kratší pracovní doba zaměstnance sjednána v pracovní smlouvě, lze jí měnit jen formou písemného dodatku k pracovní smlouvě uzavřeného mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.Pokud by zaměstnanec dodatek k pracovní smlouvě odmítl uzavřít, zaměstnavatel je povinen přidělovat mu práci i nadále v rozsahu kratší pracovní doby sjednané v pracovní smlouvě, tj. v rozsahu úvazku ve výši 0,75 stanovené týdenní pracovní doby. V případě, že by však zaměstnavatel nemohl přidělovat práci v tomto rozsahu, protože část pracovní náplně zaměstnance odpadla, mohl by se zaměstnanec na základě rozhodnutí zaměstnavatele stát nadbytečným a zaměstnavatel by mu mohl dát výpověď z organizačních důvodů. Při skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů má zaměstnanec právo na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.Pokud zaměstnavatel k výpovědi nepřistoupí, avšak pro zaměstnance, v rozsahu, ve kterém mu chtěl pracovní úvazek zkrátit, práci nemá a nepřiděluje mu ji, dochází k překážce v práci na straně zaměstnavatele, za kterou zaměstnanci náleží náhrada mzdy ve výši průměrného

 

 

 

FAQ - PRUŽNÁ PRACOVNÍ DOBA


  • Mohu pružnou pracovní dobu chápat tak, že do práce přijdu naprosto kdykoliv a domů odejdu, kdy chci?
    Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby. Časový úsek, který musí být zaměstnanec na pracovišti stanovuje zaměstnavatel. V praxi to vypadá tak, že pružná pracovní doba může být zaměstnavatelem stanovena např. od 9 hodin do 15 hodin. Co to tedy znamená? Zaměstnanec musí být vždy přítomen na pracovišti v tuto zaměstnavatelem stanovenou dobu. Vy sám si můžete určit začátek pracovní doby např. od 8 hodin ráno a odejít například již v 15 hodin odpoledne. Dobu, která vám chybí k odpracování denní stanovené doby, si můžete tedy napracovat jiný den - zůstat v práci déle např. následující den. Průměrná týdenní pracovní doba však musí být naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. §85 ods t. 4.  
  • Co když zaměstnanec odpracuje v režimu pružné pracovní doby hodiny navíc - tedy přesčas? Na konci měsíce zjistím, že zaměstnanec odpracoval například 5 hodin nad rámec stanovené měsíční doby...
    Pokud odpracujete hodiny nad rámec své měsíční doby a nedošlo k vyrovnání hodin ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období §85 odst 3, je přihlíženo k §93 Práce přesčas. Tzn. viz odst. 1, že práci přesčas může zaměstnanec konat jen výjimečně a zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů atd. Zaměstnanci by mělo být tedy poskytnuto náhradní volno ve výši odpracovaných hodin. Pokud toto není z provozních důvodů možné, odpracované hodiny jsou považovány jako přesčasové a je možné je tedy zaměstnanci proplatit. S výkonem práce přesčas by musel zaměstnavatel souhlasit.


    FAQ - SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO

  • Pokud pracují dvě ženy ve sdíleném pracovním úvazku - každá 4 hodiny, každá z nich má mzdu 10 000 Kč - celkem tedy 20 000 Kč, jaký by byl rozdíl v odvodech zaměstnavatele, pokud by zaměstnával pouze jednu ženu s platem 20 000 korun?
    Při tomto druhu pracovního úvazku nedochází pro zaměstnavatele k žádným rozdílům. V obou případech dochází k odvodům zaměstnavatele ve výši 34 %.
    -
    Zaměstnankyně A: 10 000,- x 1,34 = 13 400,-
    -
    Zaměstnankyně B: 10 000,- x 1,34 = 13 400,-
    -
    26 800,- superhrubá mzda
    -
    Zaměstnankyně C: 20 000,- x 1,34 = 26 800,- superhrubá mzda

    Znamená to tedy, že pokud zaměstnavatel umožní na jedné pracovní pozici pracovat dvěma pracovníkům - například rodičům po rodičovské dovolené, (viz výpočet 20 hodin týdně), pracovní pozice bude vykonávána 40 hodin týdně a náklady při rozdělení práce mezi dva pracovníky budou stejné.


    FAQ - OSTATNÍ 

  • Je u DPP povinnost platit cestovní náhrady? Například, když je zaměstnanec na DPP vyslán na týden na Slovensko?
    Věc řeší ust. § 155 ZP:  Cestovní náhrady je možné poskytnout zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.

     

     

     

Call centrum: 775 878 800

Aktuality

Projekt Cristal nekončí,
jsme Vám k dispozici:

Budilova 4, Plzeň

kralova@grafia.cz


Informace o modelu
pro udržitelné svépomocné
vzdělávání dospělých
v komunitách (SUSCOM)

Leták ke stažení zde

© GRAFIA, s.r.o. 2011     E-mail: webmaster@grafia.cz